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Quais as obrigações trabalhistas para quem mantém empregados em trabalho remoto?

Com o advento de tecnologias que permitem o trabalho remoto e pandemia do covid-19, o tele-trabalho ou home office é realidade cada vez mais difundida entre as empresas brasileiras.

Entretanto, ainda há muitas dúvidas sobre como o empregador deve proceder, do ponto de vista das relações laborais, quando este resolve manter empregados atuando em regime de teletrabalho.

Quanto a isto, primeiramente, o empregador deve compreender que as relações laborais exercidas em ambiente home office estão sujeitas às mesmas normas gerais de Direito do Trabalho, bem como as normas pactuadas em contrato individual ou aditivo contratual e normas coletivas.

Isto por que houve promulgação da lei 12.551/2011, que regulamentou o trabalho não presencial, equiparando o mesmo ao trabalho presencial.

Ou seja, do ponto de vista dos direitos trabalhistas, o único benefício ao qual o empregado não tem direito, em caso de tele-trabalho, é ao vale-transporte.

As horas extras também são interpretadas diferentes quando a relação laboral se dá por meio do teletrabalho.

Isto por que o legislador entendeu ser impraticável que o empregador tenha um modo de controlar a hora trabalhada de seu empregado em home office, deste modo, a CLT, em seu artigo 62, III, estabeleceu que o empregado que atua em regime remoto não está sujeito ao controle de jornada, não tendo direito, portanto, ao recebimento de horas extras.

Deste modo, sempre se presume que não houve a realização de horas extras do empregado em trabalho remoto.

Do ponto de vista do fornecimento de equipamentos, entende-se que não há regramento específico sobre a matéria, o que equivale dizer que a lei ainda não prevê tal responsabilidade ao empregador, o mesmo vale dizer com relação à manutenção dos equipamentos, bem como seus insumos.

Em seu lugar, o que a lei prevê é que tais entendimentos a respeitos destes temas sejam tratados em contrato, ou seja, em livre negociação entre empregado e empregador ou por meio de representação sindical.

Contudo, é importante mencionar que o artigo 2º da CLT veda que o empregado assuma quaisquer riscos do negócio e custos como internet, provedor, material de trabalho, entre outros, podem ser considerados como riscos da atividade pela justiça do trabalho, cabendo indenização futura.

Entretanto, é sempre importante salvaguardar que o judiciário pátrio entende ser possível o reconhecimento da prática de horas extras em caso em que seja possível provar que o empregador possuía meios de registrar a atividade de seus empregados e opte por não fazê-lo.

Colocamo-nos à disposição para esclarecer quaisquer dúvidas relacionadas a este e outros temas trabalhistas pelo e-mail: O endereço de e-mail address está sendo protegido de spambots. Você precisa ativar o JavaScript enabled para vê-lo.O endereço de e-mail address está sendo protegido de spambots. Você precisa ativar o JavaScript enabled para vê-lo..">.